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「報連相が大事！」と何度伝えても、なかなか報連相ができない人や部下に頭を抱えていませんか？
報連相はビジネスの基本と言われますが、実際にはそれが「できない」人も多く存在します。
普段かた報連相ができる人にとって、なぜできないのか理解ができないことがほとんど。
今回は、報連相が苦手な部下の特徴をタイプ別に整理し、それぞれに合った具体的な指導法と、上司として取るべき対策を分かりやすく解説します。
報連相ができない人の特徴
1. 完璧主義で抱え込むタイプ
- すべて自分で解決しようとして、相談や報告のタイミングを逸する。
- 失敗を恐れて、ギリギリまで誰にも言わない。
2. 自信がない・叱責を恐れるタイプ
- 間違いやトラブルを報告すると怒られると思っている。
- 指摘を避けたいという心理から、報告が遅れがち。
3. 「報連相は時間のムダ」と思っているタイプ
- 自分の仕事だけやっていればいいと思っている。
- チームや上司の視点が足りない。
4. 報連相の「意味」や「質」がわかっていないタイプ
- 「とりあえず言ったからOK」と思っている。
- 情報が不十分・曖昧で、相手に伝わらない。
指導の仕方（タイプ別）
1.完璧主義・抱え込み型への指導
言葉かけの例：「完璧じゃなくていい。途中でも“今ここまでやってます”と教えてもらえると助かるよ」
【指導のポイント】
- 途中経過の報告も歓迎する雰囲気をつくる。
- 小さな報告を「ありがとう」と受け止めて、安心感を与える。
2.叱責を恐れるタイプへの指導
言葉かけの例：「報告は早いほどありがたい。トラブルは責めないから、一緒に考えよう」
【指導のポイント】
- 「報告してくれて助かった」と必ず言う。
- 問題が起きたときこそ“報連相して良かった”と思える体験をさせる。
3.意識が低い・独立志向タイプへの指導
言葉かけの例：「報連相は“信頼される仕事”の一部。上司への連絡もあなたの実力のうちだよ」
【指導のポイント】
- なぜ報連相が大切なのか、具体的な事例で説明する（業務効率・責任共有・情報の透明性）。
- 部署全体の連携が“あなたの仕事の質”に影響していることを伝える。
4.質が低い・形式的な報連相のタイプへの指導
言葉かけの例：「その報告、聞く側が次にどう動けばいいか分かるように話してくれると助かるな」
【指導のポイント】
- “報告はプレゼン”という意識を持たせる。
- 5W1Hや要点整理の方法を具体的に教える。
共通のアプローチ
どのタイプにも共通して行うアプローチポイントです。
- 1on1の場でフィードバック：公開の場で指摘せず、本人の意図も聴く。
- ルールより“文化”として定着させる：定期的に報連相の成功例を全体にシェアする。
- こちらも報連相の模範を示す：上司からも情報共有を積極的に行い、双方向にする。
1. 仕組み・環境づくりの対策
報連相のルールを明確にする
- 例：「トラブルが発生したら即連絡」「業務完了時は日報に進捗を書く」
- 曖昧な基準ではなく、「何を・いつ・誰に・どう伝えるか」を具体的に決める
定例の1on1やミーティングを活用する
- 定期的に話す機会を持つことで、報連相が自然にできる環境をつくる
- 「報告のための時間」をあらかじめ確保する
良い報連相・悪い報連相の実例を共有する
- 実際のやり取りを使って、どう改善できたかをチームで話し合う
- 評価指標に「報連相の質・頻度」を加えるのも有効
2. 信頼関係を築く対策
報連相があったときは、必ず感謝を伝える
- 小さな報告にも「ありがとう」「助かるよ」と反応する
- ポジティブな体験を積ませることで、報連相の心理的ハードルを下げる
ミスや遅れがあっても責めず、改善に導く
- 例：「次からどうすればいいと思う？」と対話を意識する
- 怒られる恐怖があると、報連相は遅れがちになる
上司も情報共有を積極的に行う
- 自分の仕事の進捗や考え方、チーム方針の背景などを開示する
- 上司の透明性が、部下の報連相意識を高める
3. 日常のコミュニケーション対策
気軽に声をかける雰囲気をつくる
- 「最近どう？」や「困っていることある？」などの声かけがきっかけになる
話しかけづらい上司には報連相が集まらない
- 「相談は早いほど良い」と繰り返し伝える
- 「完成してから」ではなく「途中でもいいから相談してほしい」と明確に伝える
例：「8割で相談してもらえるとありがたい」と具体的な目安を提示する
チャットやメールの運用ルールを整備する
- 気軽に相談できるチャット文化をつくる
- 目的別にチャンネルやテンプレートを分けると便利（例：報告用・相談用）
まとめ
報連相ができないのは、能力の問題ではなく「環境・習慣・心理的な壁」の問題であることが多いです。
部下に「なぜ報連相が必要なのか」を伝え、タイプに応じた対応を心がけることで、少しずつ意識と行動は変わっていきます。
上司自身が柔軟に対応し、報連相しやすい文化をつくることが、最も効果的な解決策です。
